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25/11/2025 Ambito.com - Home
No hay excusa: el desafío urgente que las organizaciones no pueden seguir postergando para combatir la violencia de género Laura Gaidulewicz Cada 25 de noviembre, el Día Internacional para Eliminar la Violencia contra la Mujer nos recuerda una verdad incómoda: la violencia, lejos de desaparecer, cobra nuevas formas . Este año, la campaña UNETE de Naciones Unidas pone el foco en una dimensión que atraviesa nuestra vida cotidiana: la violencia digital , un fenómeno que crece al ritmo de la tecnología y que amplifica las desigualdades históricas que afectan a mujeres y niñas. La violencia digital no es menos real, ni ocurre “sólo en las redes” . La violencia digital es también violencia y tiene impactos profundos en las personas, reproduciendo en el ámbito virtual los mismos sesgos que vemos en el mundo físico. Las empresas tienen un responsabilidad central en la creación de entornos libres de discriminación y violencia de género, incluyendo aquella que se da en la inteacción virtual. Los datos obtenidos en diversas investigaciones dan cuenta de la necesidad de que las empresas aborden la violencia por motivos de género de manera más sólida y consistente a nivel de las herramientas y acciones que implementan para su prevención y tratamiento. La violencia de género en 2025 Un estudio realizado en 2025 por nuestro Instituto de Género e Inclusión de Insight 21, think tank de Universidad Siglo 21, muestra que 1 de cada 4 mujeres líderes en relación de dependencia (27,5% ) ha experimentado acoso emocional, verbal o físico en su entorno laboral. Además, el 37,7% recibe bromas ofensivas por su género; y apenas el 30% de las empresas cuenta con herramientas para abordar violencia laboral con perspectiva de género, si bien son obligatorias a partir de la entrada en vigencia en Argentina del Convenio 190. Estos datos no dejan dudas: el mundo del trabajo, más allá de los esfuerzos que vienen realizando las compañías, sigue siendo desigual y hostil para las mujeres. Las interacciones digitales vinculadas a lo laboral incrementan la complejidad de la situación, porque proveen un terreno difícil de controlar y permite cierto grado de impunidad a quienes lo utilizan, en cuanto a códigos y normas que fija la organización. Se relajan los límites, y las mujeres pueden ser más fácilmente objeto de discriminación, acoso y violencia por razones de género. Preocupación por la violencia digital La digitalización incorporó nuevas formas de acoso, muchas veces invisibilizadas, que se suman a las micro agresiones inintencionales o “benévolas” con las que conviven diariamente las mujeres, especialmente cuando ocupan posiciones de liderazgo. En esta nueva realidad, no alcanza con códigos de ética generales. Las empresas necesitan políticas claras, específicas y actualizadas que cuenten con perspectiva de género en el abordaje de la violencia laboral, trabajando no sólo en la sanción sino en la prevención , ya que las tasas de denuncia en estos casos suele ser muy baja, no solo por miedo a represalias, sino porque el caldo de cultivo está en interacciones culturalmente aceptadas o subvaloradas en cuanto a su impacto . Chistes que no son chistes, halagos que incomodan, discriminaciones solapadas por cuestiones de desempeño… En este terreno las compañías tienen mucho para hacer. Desde Insight 21, proponemos cinco líneas de acción esenciales: Políticas empresariales específicas, comunicadas de manera clara . Deben explícitamente prohibir la violencia por motivos de género en todas sus formas, y ser aplicable, en lo posible, no sólo al personal sino también a proveedores, contratistas y clientes. Debe ser acorde a las pautas del Convenio 190 y a la legislación local en materia de género, y todo el personal debería firmar haber sido informado. Canales de denuncia confidenciales, independientes y accesibles . Contar con plazos de respuesta claros, perspectiva de género desde el primer análisis de las denuncias, mecanismos diferenciados para casos que involucren a la alta dirección y a personal involucrado en la implementación del protocolo, y que garanticen también protección a quien denuncia ante represalias. Evaluación de riesgos de género y establecimiento de medidas preventivas (gender risk assessment). Realizar auditorías anuales por áreas/unidades de negocio que identifiquen puntos críticos (por ejemplo, teletrabajo, contacto digital, trabajo nocturno, desplazamientos, etc.) y establecer mecanismos preventivos para monitorearlos y minimizarlos. Acompañamiento integral a las víctimas. Los protocolos de actuación deben detallar los mecanismos de acompañamiento a las víctimas que contempla la empresa, tales como como licencias, asistencia psicológica o reasignación temporal, teniendo en cuenta lo que establece la legislación local en materia de género, por ejemplo, la no revictimización. Foco en la prevención. Llevar adelante planes anuales comunicación y de capacitación obligatoria para toda la organización, diferenciada por niveles jerárquicos y/o roles, incluirse en los objetivos de la alta dirección indicadores de cumplimiento de prevención y tratamiento de casos, y realizar informes anuales a partir de los indicadores claves que se establezcan para medir la eficacia del protocolo y la generación de mejoras continuas. El Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer recuerda a las empresas la importancia de traducir el Convenio 190 en políticas y acciones concretas que vayan un paso más allá de lo declarativo, y que permitan abordar la problemática no sólo como un tema de Compliance sino como un tema de cultura. En la medida que las compañías dejen de sentirse incómodas con la idea de que los espacios de trabajo no son aún 100% seguros y amigables para las mujeres por su condición de tal, van a poder tomar el tema como un “core” de gestión, y ser verdaderos motores de cambio. Directora del Instituto de Género e Inclusión de Insight 21, Universidad Siglo 21. Imagen: ambito.com - ambito_opiniones
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